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누구ㅠ
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- 2018.09.03
상사와 부하 직원 중 우리는 누구를 더 많이 도울까? 잘 보이기 위해 상사를 더 도울 것 같기도, 측은한 마음에 부하 직원을 더 도울 것 같기도 하지만, 연구에 의하면 우리는 상사든 부하 직원이든 관계없이 직위 차이가 자신과 적당한 사람을 대체로 더 돕는다.
미국 오하이오주립대학교 피셔비즈니스대학 경영 및 인적자원 분야의 교수인 로버트 라운트는 사람들은 직위가 자신과 적당한 거리에 있는 사람을 상대적으로 더 돕는다고 말한다. 자신과의 직위 차이가 너무 크지도, 너무 작지도 않은 사람을 돕고자 한다는 설명이다.
사람들은 왜 직위 차이가 적당한 사람을 더 돕는 것일까? 연구에 참여한 세라 도일은 다음과 같이 설명한다.
우선 자신과 직위가 비슷한 사람은 비교 대상이라는 점에서 일종의 위협이 될 수 있다. 그래서 돕고 싶은 의사 자체가 적을 수 있다.
반면 자신보다 직위가 매우 높거나 매우 낮은 사람을 도울 때는 시간과 노력이 더 많이 든다. 에너지가 부가적으로 소비되는 만큼 업무 능률도 떨어질 수밖에 없다.
그러나 자신과 직위가 적당히 떨어져 있는 사람은 위협적이지 않다. 돕고 싶다는 의사를 표현하기도 훨씬 더 쉽다.
연구진은 직위 차이가 만드는 영향을 2회에 걸쳐 연구를 했다. 1차 연구에서는 대학생 267명에게 회사에서 일하는 가상의 상황을 제시했다. 회사는 대규모 조직이며, 팀은 15명으로 구성돼 있다고 가정했다.
실험 참가자들은 팀원 중 한 명이 시간 부족으로 업무를 도와줄 사람이 필요하다는 요청을 받았다. 말 그대로 도움일 뿐이라 거절해도 상관이 없는 상황이었다.
연구진은 이때 도움을 필요로 하는 팀원의 직위를 3가지로 나눠서 알려줬다. 첫 번째는 직위가 비슷하다는 전제, 두 번째는 직위 차이가 크다는 전제, 세 번째는 직위 차이가 크지도 작지도 않은, 적정한 거리를 두고 있다는 전제였다.
미국 오하이오주립대학교 피셔비즈니스대학 경영 및 인적자원 분야의 교수인 로버트 라운트는 사람들은 직위가 자신과 적당한 거리에 있는 사람을 상대적으로 더 돕는다고 말한다. 자신과의 직위 차이가 너무 크지도, 너무 작지도 않은 사람을 돕고자 한다는 설명이다.
사람들은 왜 직위 차이가 적당한 사람을 더 돕는 것일까? 연구에 참여한 세라 도일은 다음과 같이 설명한다.
우선 자신과 직위가 비슷한 사람은 비교 대상이라는 점에서 일종의 위협이 될 수 있다. 그래서 돕고 싶은 의사 자체가 적을 수 있다.
반면 자신보다 직위가 매우 높거나 매우 낮은 사람을 도울 때는 시간과 노력이 더 많이 든다. 에너지가 부가적으로 소비되는 만큼 업무 능률도 떨어질 수밖에 없다.
그러나 자신과 직위가 적당히 떨어져 있는 사람은 위협적이지 않다. 돕고 싶다는 의사를 표현하기도 훨씬 더 쉽다.
연구진은 직위 차이가 만드는 영향을 2회에 걸쳐 연구를 했다. 1차 연구에서는 대학생 267명에게 회사에서 일하는 가상의 상황을 제시했다. 회사는 대규모 조직이며, 팀은 15명으로 구성돼 있다고 가정했다.
실험 참가자들은 팀원 중 한 명이 시간 부족으로 업무를 도와줄 사람이 필요하다는 요청을 받았다. 말 그대로 도움일 뿐이라 거절해도 상관이 없는 상황이었다.
연구진은 이때 도움을 필요로 하는 팀원의 직위를 3가지로 나눠서 알려줬다. 첫 번째는 직위가 비슷하다는 전제, 두 번째는 직위 차이가 크다는 전제, 세 번째는 직위 차이가 크지도 작지도 않은, 적정한 거리를 두고 있다는 전제였다.
연구 결과, 대체로 참가자들은 자신과 직위가 적당한 거리에 있는 사람을 돕겠다고 밝혔다.
이 같은 경향성은 실제 회사에서 이뤄진 연구에서도 똑같이 나타났다.
연구가 이뤄진 회사는 중서부 소재 고객 콜센터로, 콜센터 직원들은 고객과 통화를 함으로써 상품을 판매했다. 직원들은 매달 판매 실적 순위를 이메일로 받았다. 즉, 회사 내 자신의 위치가 어느 정도인지, 팀원 누구와 비슷한 입장인지 잘 알 수밖에 없었다. 또한 직원들은 칸막이를 두고 일을 했지만, 다른 사람을 충분히 도울 수 있는 환경을 제공받았다.
연구진은 이 같은 환경을 참고해 콜센터 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시했다. 170명의 직원들은 평소에 누가 자기를 잘 돕는지, 주기적으로 누군가를 도와야 한다면 누굴 돕고 싶은지 응답했다.
설문 조사 결과는 1차 연구 결과와 유사했다. 대체로 직원들은 직위가 자신과 너무 가깝지도, 너무 멀지도 않은 사람을 더 돕고자 했다.
이 같은 경향성은 실제 회사에서 이뤄진 연구에서도 똑같이 나타났다.
연구가 이뤄진 회사는 중서부 소재 고객 콜센터로, 콜센터 직원들은 고객과 통화를 함으로써 상품을 판매했다. 직원들은 매달 판매 실적 순위를 이메일로 받았다. 즉, 회사 내 자신의 위치가 어느 정도인지, 팀원 누구와 비슷한 입장인지 잘 알 수밖에 없었다. 또한 직원들은 칸막이를 두고 일을 했지만, 다른 사람을 충분히 도울 수 있는 환경을 제공받았다.
연구진은 이 같은 환경을 참고해 콜센터 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시했다. 170명의 직원들은 평소에 누가 자기를 잘 돕는지, 주기적으로 누군가를 도와야 한다면 누굴 돕고 싶은지 응답했다.
설문 조사 결과는 1차 연구 결과와 유사했다. 대체로 직원들은 직위가 자신과 너무 가깝지도, 너무 멀지도 않은 사람을 더 돕고자 했다.
물론 그렇다고 해서 대부분이 도움 요청을 거절하는 것은 아니다. 라운트는 "사람들은 일반적으로 도움의 손길을 기꺼이 내민다. 억지로 돕는 것이 아니다. 누구를 좀 더 돕고자 노력하는지 차원의 문제다"라고 말했다.
또한, 상사나 부하 직원이 도움을 필요로 할 때 항상 거절하거나 외면한다는 것도 아니다. 직위 요인보다 상황 요인이 중요하게 작용해 상사나 부하 직원을 더 돕는 경향성이 있을 수 있다.
이 연구는 지난 2015년 저널 '아카데미 오브 매니지먼트 디스커버리스(Academy of Management Discoveries)'에 게재됐다.
또한, 상사나 부하 직원이 도움을 필요로 할 때 항상 거절하거나 외면한다는 것도 아니다. 직위 요인보다 상황 요인이 중요하게 작용해 상사나 부하 직원을 더 돕는 경향성이 있을 수 있다.
이 연구는 지난 2015년 저널 '아카데미 오브 매니지먼트 디스커버리스(Academy of Management Discoveries)'에 게재됐다.
출처:네이버포스트
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